Η διαχείριση της διαφορετικότητας δεν είναι απλώς μια ηθική και νομική υποχρέωση, αλλά μπορεί να αποφέρει και απτά επιχειρηματικά οφέλη.
Τι είναι η διαφορετικότητα;
Εμείς στο Ηνωμένο Βασίλειο έχουμε την τύχη να ζούμε σε μια χώρα που είναι πλούσια στην ποικιλομορφία του πληθυσμού της. Σήμερα, οι συνάδελφοί σας στην εργασία μπορεί να είναι οποιασδήποτε ηλικίας, άνδρας ή γυναίκα, από οποιοδήποτε εθνικό, θρησκευτικό ή πολιτισμικό υπόβαθρο, παντρεμένοι, άγαμοι ή ζώντας με σύντροφο του αντίθετου ή του ίδιου φύλου, αρτιμελής ή μη. Αυτό έχει πολλά πλεονεκτήματα, αλλά παρουσιάζει επίσης στους οργανισμούς την πρόκληση να αξιοποιήσουν το καλύτερο από ένα τόσο ποικίλο εργατικό δυναμικό, ενώ ταυτόχρονα ανταποκρίνονται στις νομικές τους ευθύνες. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό οι εταιρείες να δώσουν τη δέουσα προσοχή στο πώς να το επιτύχουν αυτό, εάν θέλουν να διατηρήσουν τη θέση τους στην αγορά.
Η ηθική και νομική υπόθεση για τη διαφορετικότητα
Στο Ηνωμένο Βασίλειο:
Οι γυναίκες αποτελούν το ήμισυ του εργατικού δυναμικού, αλλά μόνο το 9% των βαθμών της διοίκησης και το 2% των ανώτερων στελεχών (The Observer, Σεπτέμβριος 2003)
Οι εθνοτικές μειονότητες αποτελούν μόλις το 1,5% της διοίκησης και είναι σχεδόν ανύπαρκτες σε ανώτερα επίπεδα (The Observer, Σεπτέμβριος 2003)
Μέχρι το 2011, μόνο το ένα τρίτο του εργατικού δυναμικού θα είναι άνδρες και κάτω των 45 ετών. (προβολές με βάση το 2002 που εκδόθηκαν από την κυβέρνηση.)
Μέχρι το 2014, ο πληθυσμός σε ηλικία εργασίας θα αυξηθεί κατά ένα εκατομμύριο και οι εθνικές μειονότητες θα αντιπροσωπεύουν το ήμισυ αυτής της αύξησης. (προβολές με βάση το 2002 που εκδόθηκαν από την κυβέρνηση.)
Η εισαγωγή και η προώθηση της διαφορετικότητας είναι ηθικά το σωστό. Η διαφορετικότητα όχι μόνο υποθέτει ότι όλα τα άτομα είναι μοναδικά και διαφορετικά, αλλά αυτή η διαφορά είναι προστιθέμενη αξία. Αναγνωρίζει ότι ο καθένας έχει το δικαίωμα να εκφράζει τις απόψεις και τις πεποιθήσεις του με τρόπο που είναι ευαίσθητος στους γύρω του (δηλαδή απαλλαγμένος από ρατσισμό, σεξισμό, ηλικιασμό και άλλες μορφές προκατάληψης). Ο καθένας πρέπει να έχει το δικαίωμα να συνεισφέρει σε δραστηριότητες και να αναπτύσσεται στον εργασιακό του χώρο. Ένα ποικιλόμορφο εργασιακό περιβάλλον δείχνει επίσης σε έναν οργανισμό ότι είναι ένας οργανισμός που φροντίζει, χωρίς αποκλεισμούς και σέβεται.
Αν και δεν υπάρχει ένα συγκεκριμένο νομοσχέδιο που να καλύπτει την πολυμορφία, υπάρχουν αρκετές Πράξεις του Κοινοβουλίου, ευρωπαϊκοί νόμοι, κανονισμοί και παραδείγματα νομολογίας που συνθέτουν το νομικό πλαίσιο για την πολυμορφία. (Η νομοθεσία περί ίσων ευκαιριών ειδικότερα την καθιστά υποχρεωτική.) Αν και η ακόλουθη λίστα δεν είναι εξαντλητική, τα βασικά νομικά πλαίσια περιλαμβάνουν:
Διακρίσεις στις αμοιβές (1970)
Διακρίσεις λόγω φύλου ή οικογενειακή κατάσταση (1975)
Φυλετικές διακρίσεις (1976)
Θετική δράση [1986]
Διακρίσεις λόγω αναπηρίας (1995)
Νόμος για τα Ανθρώπινα Δικαιώματα (1998)
Αλλαγή φύλου (1999)
Διακρίσεις λόγω ηλικίας (κώδικας πρακτικής 1999)
Γνήσια επαγγελματικά προσόντα [2000]
Ισότητα στον σεξουαλικό προσανατολισμό (2003)
Ισότητα στη θρησκεία και τις πεποιθήσεις (2003)
Τα επιχειρηματικά οφέλη της διαφορετικότητας
Σύμφωνα με μια μελέτη που δημοσιεύθηκε το 2003 από το CREATE, ένα ανεξάρτητο ερευνητικό κέντρο (Harnessing Workforce Diversity to Raise the Bottom Line), ένα πιο ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό βελτιώνει την απόδοση των επιχειρήσεων. Η μελέτη, στην οποία συμμετείχαν περίπου 500 εταιρείες που δραστηριοποιούνται στο Ηνωμένο Βασίλειο, τις ΗΠΑ και την Ευρώπη, αποκάλυψε μια σειρά από επιχειρηματικά οφέλη, όπως:
Υψηλότερη διατήρηση προσωπικού
Μειωμένο κόστος πρόσληψης
Περισσότεροι ικανοποιημένοι πελάτες
Πρόσβαση σε μια ευρύτερη πελατειακή βάση
Καλύτερη διαχείριση της εφοδιαστικής αλυσίδας
Πρόσβαση σε νέες ιδέες για βελτιώσεις διαδικασιών και προϊόντων
Η διαφορετικότητα είναι επίσης το κλειδί για την επιτυχία στις παγκόσμιες αγορές, κάθε οργανισμός που θέλει να επεκταθεί διεθνώς δεν μπορεί να ελπίζει ότι θα το κάνει αποτελεσματικά χωρίς λεπτομερή κατανόηση του πολιτιστικού υπόβαθρου των νέων αγορών στις οποίες ελπίζει να πετύχει. Ωστόσο, η μελέτη διαπίστωσε ότι η διαχείριση της διαφορετικότητας είναι μια μακροπρόθεσμη διαδικασία χωρίς γρήγορες λύσεις. Ιδιαίτερα δύο εμπόδια αντιμετωπίστηκαν ευρέως:
Βιωμένες συμπεριφορές που δυσκολεύουν τα ανώτερα στελέχη να διαχειριστούν ανθρώπους που είναι πολύ διαφορετικοί από αυτούς
Η κουλτούρα των πολλών ωρών εργασίας, που δυσκολεύει τις γυναίκες να διεκδικήσουν ανώτερες διευθυντικές θέσεις
Η έκθεση κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η ποικιλομορφία παράγει τον μέγιστο οικονομικό αντίκτυπο όταν είναισυνδέεται με την επιχειρηματική στρατηγική και έχει την υποστήριξη ανώτατων στελεχών. Σύμφωνα με τον καθηγητή Amin Rajan, διευθύνοντα σύμβουλο της CREATE και συν-συγγραφέα της έκθεσης, οι εταιρείες αρχίζουν να βλέπουν ότι η ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας πληρώνει. Ο Rajan λέει ότι Αντί να σκέφτονται τη διαφορετικότητα ως την ισότητα, δηλαδή από την άποψη του νόμου ή της συμμόρφωσης, οι εταιρείες το βλέπουν τώρα ως ζήτημα αξίας και αξίας και μόνο. Για παράδειγμα:
Οι πελάτες θέλουν να εξυπηρετούνται από μια εταιρεία με την οποία μπορούν να ταυτιστούν, επομένως μια λευκή δύναμη πωλήσεων μπορεί να είναι πολύ περιοριστική
Οι ομάδες που αποτελούνται από μικτές εθνότητες, υπόβαθρα και φύλα είναι πιθανό να είναι πραγματικά πιο δημιουργικές από τις ομάδες που αποτελούνται από τον ίδιο τύπο ανθρώπων
Άλλα οφέλη της διαφορετικότητας είναι ότι διαφορετικοί οργανισμοί:
θα είναι πιο εύκολο να προσλάβουν, καθώς θα υπάρχει πολύ μεγαλύτερη αγορά για να διαλέξετε
απολαύστε πρόσβαση σε μεγαλύτερο πλούτο εμπειριών, δεξιοτήτων και ταλέντου
αποκτήσει βελτιωμένη δημόσια εικόνα ως εργοδότη και ως πάροχο υπηρεσιών
βιώσουν αυξημένα κίνητρα προσωπικού
ενθαρρύνει και αναπτύσσει τους επιχειρηματίες
να αναπτύξουν πρότυπα, βοηθώντας έτσι τη μελλοντική ανάπτυξη στη διαχείριση
αυξήσουν τη διείσδυσή τους στην αγορά
παρουσιάζουν καλύτερη συνολική οικονομική απόδοση
Μια πρόσθετη ώθηση ήταν οι αγωγές διάκρισης πολλών εκατομμυρίων δολαρίων που ασκήθηκαν εναντίον πυλώνων του εταιρικού κατεστημένου των ΗΠΑ, όπως η Texaco (υπόθεση φυλετικών διακρίσεων που διευθετήθηκε για 176 εκατομμύρια δολάρια το 1996), η Coca-Cola (υπόθεση διακρίσεων λόγω φύλου με 192 εκατομμύρια δολάρια το 2000) και οι υποθέσεις Wal-Mart εκατομμυρίων, συν μια εκκρεμή και δυνητικά πολύ δαπανηρή υπόθεση σχετικά με τη διάκριση λόγω φύλου που αφορά μεγάλο αριθμό εργαζομένων τόσο στο παρελθόν όσο και στις τρέχουσες γυναίκες).
Τα κλειδιά για τη διαφορετικότητα
Μια ποικιλόμορφη ομάδα αναπόφευκτα βασίζεται σε ένα ευρύτερο φάσμα εμπειριών, υποβάθρου και πολιτισμού. αλλά και ωφελείται γιατί, με την παρουσία της διαφορετικότητας, το μυαλό ενθαρρύνεται να τεντωθεί και τολμά να κινηθεί.
Το κλειδί για να λειτουργήσει η διαφορετικότητα είναι η αυτοεκτίμηση. Στους ανθρώπους πρέπει να αρέσει ποιοι είναι. πρέπει να υπερηφανεύονται για τον εαυτό τους και να αντλούν από αυτό που ξέρουν ότι είναι αληθινό από την πραγματική τους εμπειρία. Αν ντρέπονται για την ομάδα από την οποία προέρχονται, θα προσπαθήσουν να μπουν στην κυρίαρχη ομάδα και δεν θα συμβεί τίποτα ενδιαφέρον. Αν όμως, από την άλλη, σκέφτονται και μιλούν περήφανα σαν τον εαυτό τους, θα επικοινωνούν με μεγαλύτερο εύρος, βάθος, φρεσκάδα και διορατικότητα.
Η διαφορετικότητα είναι περιεκτική. Πρόκειται για τη διασφάλιση ότι οι ιδέες, οι απόψεις και οι συνεισφορές όλων ακούγονται ανεξαρτήτως φυλής, χρώματος, πολιτισμού, πίστης, σεξουαλικού προσανατολισμού, αναπηρίας, ηλικίας, θρησκείας ή φύλου. Η πληρωμή της διαφορετικότητας περιλαμβάνει πραγματικές και δύσκολες επιλογές. Για παράδειγμα, για να προσελκύσουν περισσότερες γυναίκες, οι δήμοι και οι οργανισμοί συμβούλων πρέπει να μετριάσουν τις κουλτούρες που κυριαρχούν οι πολλές ώρες και να δώσουν προσοχή σε άγνωστες έννοιες όπως η καθοδήγηση και η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.
Η διαφορετικότητα έχει γίνει ένα πολύ σημαντικό και ευαίσθητο στο κέρδος επιχειρηματικό ζήτημα: ερευνητικά ευρήματα όπως τα παραπάνω δείχνουν ότι η καλά διαχειριζόμενη ποικιλομορφία έχει δυνητικά θετική, πρακτική και παραγωγική αξία για σχεδόν κάθε επιχείρηση. Κάθε οργανισμός πρέπει επομένως να έχει σαφή κατανόηση του τι σκοπεύει να επιτύχει ζώντας και εργαζόμενος με τη δική του ποικιλομορφία.
Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής διαφορετικότητας είναι ένα κεντρικό μέρος αυτού, με τη δέσμευση από τα ανώτερα στελέχη να είναι απολύτως κρίσιμη για την επιτυχία. Αυτό θα μπορούσε να εκφραστεί, για παράδειγμα, μέσω της συμπερίληψης δηλώσεων που σχετίζονται με τη διαφορετικότητα στις εταιρικές αξίες ενός οργανισμού. ή τη σύσταση ειδικών ομάδων για τον καθορισμό στόχων για τη διαφορετικότητα, την προώθηση της διαδικασίας και την παρακολούθηση και ανατροφοδότηση των αποτελεσμάτων.
Εφαρμογή πολιτικής διαφορετικότητας
Έρευνα από την Penna Consulting (2002) προτείνει ότι οι οργανισμοί που θέλουν να είναι επιτυχείς στην εφαρμογή της διαφορετικότητας θα πρέπει να υιοθετήσουν μια πρακτική προσέγγιση που θα περιλαμβάνει βασικά στοιχεία όπως τα ακόλουθα:
Αναλύστε το επιχειρηματικό σας περιβάλλον. Πόσο ποικιλόμορφη είναι η οργάνωσή σας και είναι αντιπροσωπευτική του τοπικού πληθυσμούtion; Το εργατικό δυναμικό σας αντικατοπτρίζει τη βάση των πελατών σας; Αν όχι, μπορεί να χάσετε σημαντικές επιχειρηματικές ευκαιρίες.
Προσδιορίστε τη διαφορετικότητα και τα επιχειρηματικά οφέλη. Ποια θα είναι τα απτά οφέλη από την εφαρμογή μιας πολιτικής διαφορετικότητας, τόσο για τον οργανισμό σας όσο και για τους υπαλλήλους του;
Συμπεριλάβετε την πολιτική σας για τη διαφορετικότητα στην εταιρική στρατηγική και τις αξίες σας.
Ενσωματώστε την πολιτική στις βασικές διαδικασίες και συστήματα ανθρώπινου δυναμικού σας. Κάντε το μέρος των καθημερινών σας εργασιών.
Βεβαιωθείτε ότι οι ηγέτες εφαρμόζουν την πολιτική και της δίνουν την πλήρη δέσμευσή τους.
Συμμετοχή προσωπικού σε όλα τα επίπεδα. Εφαρμόστε εκπαίδευση ευαισθητοποίησης, μαζί με πρωτοβουλίες όπως η δημιουργία ενός εγχειριδίου για τη διαφορετικότητα, προγράμματα καθοδήγησης, συμβούλια διαφορετικότητας κ.λπ.
Κοινοποιήστε το περιεχόμενο της πολιτικής για τη διαφορετικότητα και την επιτυχία των πρωτοβουλιών για τη διαφορετικότητα.
Κατανοήστε τις ανάγκες του οργανισμού σας. Ανάλογα με το μέγεθός του, την κατανόηση της διαφορετικότητας και την ικανότητα αλλαγής, μπορεί να επωφεληθεί από εξωτερική υποστήριξη.
Παρακολούθηση και αξιολόγηση. Αξιολογήστε την πρόοδο του οργανισμού σας και τον αντίκτυπο της διαφορετικότητας εσωτερικά και εξωτερικά.
Πώς μπορούν να βοηθήσουν οι εξωτερικοί οργανισμοί;
Πολλοί οργανισμοί προσπαθούν να αντιμετωπίσουν τα ζητήματα της διαχείρισης της διαφορετικότητας απλώς παρέχοντας στο προσωπικό τους μια σειρά από εκπαιδευτικές συνεδρίες, σαν να ήταν μια πρόσθετη ικανότητα που μπορεί εύκολα να απορροφηθεί. Ωστόσο, η διαχείριση της διαφορετικότητας σημαίνει περισσότερα από την εκπαίδευση του προσωπικού σας. Πρέπει να περιλαμβάνει την κουλτούρα, τις διαδικασίες και τα συστήματα του οργανισμού και μπορεί κάλλιστα να περιλαμβάνει την ανάγκη για πρωτοβουλίες εξωτερικά διαχειριζόμενες, συμπεριλαμβανομένων:
ελέγχους διαφορετικότητας
ανάπτυξη μιας στρατηγικής για τη διαφορετικότητα
σύνταξη πολιτικής (μια πολιτική ίσων ευκαιριών είναι υποχρεωτική όπως ορίζεται από το EEOC)
εκπαίδευση και ανάπτυξη
προπονητική
πρόσληψη και επιλογή
πρακτική βοήθεια και αξιολόγηση σε συνεχή βάση – για τη μέτρηση των οφελών της πολιτιστικής πολυμορφίας εντός του οργανισμού.
Σχετικά με τον συγγραφέα
Η Carole Spiers συνδυάζει τρεις ρόλους ραδιοτηλεοπτικού φορέα, δημοσιογράφου και εταιρικού διευθυντή στον απαιτητικό τομέα της διαχείρισης του άγχους και της ευημερίας των εργαζομένων.
Με 20 χρόνια ως κορυφαίος γκουρού του κλάδου στη διαχείριση του άγχους και της ευημερίας, η ενέργεια και ο δυναμισμός της Caroles επεκτείνεται στην παροχή επαγγελματικών σχολίων σε μέσα ενημέρωσης όπως τηλεόραση (BBC, ITV, Sky, NBC, CNN), έντυπα (Sunday Times, Daily Telegraph, εμπορικά και επαγγελματικά περιοδικά) και αμέτρητες ραδιοφωνικές συνεντεύξεις.
Μια επιτυχημένη επιχειρηματίας και η ίδια, η Carole είναι η ιδρύτρια και MD του Ομίλου Carole Spiers, μιας δυναμικής, εξειδικευμένης εταιρείας συμβούλων και του Νο. 1 πάροχου διαχείρισης στρες και ευημερίας εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο από το κατάστημα μέχρι την αίθουσα συνεδριάσεων
Πρώην Πρόεδρος της Διεθνούς Ένωσης Διαχείρισης Στρες στο Ηνωμένο Βασίλειο, η Carole συνέβαλε καθοριστικά στην καθιέρωση της Εθνικής Ημέρας Ενημέρωσης για το Στρες. Η Carole ενεργεί ως εμπειρογνώμονας μάρτυρας για την αξιολόγηση του κινδύνου άγχους ενώπιον των δικαστηρίων και είναι συγγραφέας του Tolleys Managing Stress in the Workplace.
Δωρεάν ειδική αναφορά
Επικοινωνήστε μαζί μας για να λάβετε τη ΔΩΡΕΑΝ ειδική έκθεσή μας Οι δέκα πιο συχνές ερωτήσεις σχετικά με το άγχος, στείλτε email στο sb@carolespiersgroup.com
Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις υπηρεσίες CSGS, συμπεριλαμβανομένης της εσωτερικής και δημόσιας εκπαίδευσης, την πολιτική άγχους, τον έλεγχο του άγχους, την αξιολόγηση κινδύνου, τη διαχείριση παρουσίας, την υποστήριξη αποκατάστασης, την υποστήριξη μετά το τραύμα, τη διαμεσολάβηση, τις αμερόληπτες έρευνες, τους εμπειρογνώμονες, την εθνική συμβουλευτική ομάδα εργαζομένων, τις υπηρεσίες καθοδήγησης και καθοδήγησης, επικοινωνήστε μαζί μας:

Ομάδα Carole Spiers
Διεθνής Συμβουλευτική Διαχείρισης Στρες & Ευημερίας Εργαζομένων
Gordon House, 83-85 Gordon Ave, Stanmore, Middlesex. HA7 3QR. ΗΒ
Τηλ: +44(0) 20 8954 1593 Φαξ: +44(0) 20 8907 9290
Email: info@carolespiersgroup.com www.carolespiersgroup.com
Εάν θέλετε να κλείσετε την Carole ως κεντρικό ομιλητή ή ως πρόεδρο συνεδρίου στο επόμενο συνέδριό σας – ρίξτε μια ματιά στη διεύθυνση www.carolespiersgroup.com/mediaenquirysheet.php